De bouwsector heeft de afgelopen jaren te maken gehad met een vergrijzende beroepsbevolking, wat een grote uitdaging vormt voor de continuïteit en groei van de sector. Jongere werknemers worden vaak aangetrokken door andere industrieën, waardoor bouwbedrijven nieuwe strategieën moeten ontwikkelen om talent aan te trekken en te behouden. Deze blog onderzoekt de uitdagingen en kansen die bouwbedrijven hebben bij het opleiden en integreren van een nieuwe generatie werknemers.
De Vergrijzende Beroepsbevolking
De vergrijzing van de bouwvakkers is een goed gedocumenteerde trend. Veel oudere werknemers naderen hun pensioenleeftijd, wat een tekort aan ervaren arbeidskrachten veroorzaakt. Om deze trend tegen te gaan, moeten bouwbedrijven jongere werknemers werven en behouden, en ervoor zorgen dat deze werknemers succesvol zijn op de werkvloer en goed samenwerken met werknemers van andere generaties.
Nieuwe Generaties Integreren
Het integreren van nieuwe generaties op de werkvloer is geen nieuwe uitdaging, maar de bouwsector heeft te maken gehad met unieke tegenwind. Traditioneel zijn bouwberoepen minder aantrekkelijk voor jongeren, die vaak kiezen voor een opleiding aan een hogeschool of universiteit. Daarnaast lijkt de bouwsector misschien niet zo lucratief als carrières in technologie of financiën, en is de cultuur op de bouwplaats niet altijd bevorderlijk voor mentale gezondheid en welzijn.
“De concurrentie om en het behouden van talent is de afgelopen 10 jaar veranderd,” aldus Nicole Patel, chief people officer bij RNGD, een middelgroot bouwbedrijf met hoofdkantoor in New Orleans.
Mentorschap op Dag Eén
Om de groei van jongere, minder ervaren werknemers te bevorderen, ontwikkelde RNGD de Renegade Academy, een serie workshops die helpen de volgende generatie bouwprofessionals te ontwikkelen. Vroeger volgden werknemers de academie nadat ze 12 tot 24 maanden bij het bedrijf waren. “Nu vragen nieuwe werknemers er op dag één naar,” aldus Patel. Deze workshops bieden coaching, ontwikkelingsplannen, training en uitdagend werk om de ervaring van werknemers te versnellen.
McCarthy Building Cos., een door werknemers gerunde algemene aannemer, legt veel nadruk op de connectie tussen werknemer en manager. “We willen dat onze werknemers nadenken over ‘Voel ik een connectie met mijn manager, zodat we op één lijn zitten wat betreft mijn doelen en hoe ik me kan ontwikkelen’,” aldus Lindsay Wilson, vice-president van human resources bij McCarthy.
Leer Anders
Veel oudere, meer ervaren werknemers hebben het vak geleerd van familieleden, zijn opgegroeid op bouwplaatsen of hebben het op de werkvloer geleerd. De nieuwe generatie zoekt leerling plaatsen omdat ze willen leren en deze zien als een middel om een doel te bereiken. “Ze willen niet stagneren en één ding doen,” zei Wilson. “Ze zijn gedreven, willen exposure en uiteindelijk promotiekansen.”
Een van de manieren waarop ze snel leren, is via technologie. Als digital natives kijkt de jongere generatie consequent naar technologie om de efficiëntie te vergroten. Hun bereidheid om nieuwe technologie te leren, helpt hen hun gebrek aan ervaring te compenseren.
Matige Verwachtingen
Het kan een uitdaging zijn om jongere werknemers te behouden die graag willen leren, hun vaardigheden willen ontwikkelen en promotie willen maken. Door personeelstekorten moeten bedrijven strijden om talent. Het aannemen en behouden van talent is een uitdaging voor alle bedrijven, maar het heeft een grotere impact op kleine tot middelgrote bedrijven. Dit kan een dilemma creëren voor werkgevers: promoot werknemers of loop het risico ze te verliezen.
“Het is een tijdperk van onmiddellijke tevredenheid, dus we moeten onze werknemers coachen over verwachtingen,” aldus Patel. Zij en haar team streven ernaar om werknemers te empoweren door groeimogelijkheden te bieden en tegelijkertijd realistische doelen te stellen. “Soms vereist dit harde, eerlijke gesprekken en ervoor zorgen dat werknemers weten dat hun werkgever hun beste belang voor ogen heeft.”
Een Cultuur van Ontwikkeling
“Als 100% werknemersbedrijf hebben we een cultuur van ontwikkeling gecreëerd,” vervolgt Wilson. “We verwachten dat iedereen de mensen om zich heen ontwikkelt, zodat we allemaal succesvol zijn.” Werknemers worden aangemoedigd om hun opvolger te ontwikkelen, wat zorgt voor snelle ervaringsoverdracht en continuïteit. Om dit proces te laten werken, benadrukt McCarthy de culturele fit tijdens het sollicitatieproces, wat bijdraagt aan hun lage verlooppercentage.
RNGD streeft ernaar om de generaties te verenigen door een empathische, inclusieve omgeving te creëren. “We erkennen dat soft skills net zo belangrijk zijn als technische skills, daarom zorgen we ervoor dat we een sociale en inclusieve omgeving creëren die alle teams en generaties werknemers zoveel mogelijk integreert,” aldus Patel. Dit bevordert niet alleen de ontwikkeling, maar creëert ook een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en gemachtigd voelt om te slagen.
Conclusie
De uitdaging om nieuwe generaties werknemers te integreren is niet nieuw, maar de bouwsector heeft unieke obstakels te overwinnen. Het creëren van een cultuur van respect, ontwikkeling en sociale kansen moedigt werknemers van alle generaties aan om goed samen te werken. Door jonge werknemers leermogelijkheden, een pad voorwaarts en mentoren te bieden, kunnen bouwbedrijven een duurzame en succesvolle toekomst veiligstellen. De vergrijzing van de beroepsbevolking kan worden tegengegaan door gerichte strategieën die jong talent aantrekken en behouden, waardoor de bouwsector kan blijven groeien en bloeien.